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A la fin du contrat de travail CDD, l’employeur doit fournir à son salarié les documents suivants : attestation employeur, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, dernier bulletin de salaire. Passons en revue tous ces documents ainsi que quelques autres particularités à connaitre pour bien gérer la fin des CDD.

Reçu pour solde de tout compte 

 

Le solde de tout compte récapitule toutes les sommes versées au salarié au moment de la rupture du contrat de travail. Il est établi par l’employeur en 2 exemplaires dont un doit être remis au salarié et doit spécifier le montant des sommes reçues à l’occasion de la rupture du contrat (salaire, primes et indemnités de rupture du contrat de travail, …). Il peut être remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il est possible, pour le salarié de contester les sommes déclarées sur le reçu de solde de tout compte en envoyant un courrier recommandé à l’employeur dans les 6 mois suivant la signature. Ce document devra mentionner les raisons de la demande (oubli de prime de précarité par exemple). Si l’employeur n’a pas remis de reçu pour solde de tout compte à son ancien salarié, celui-ci dispose de 3 ans pour contester les sommes.

 

Attestation Pôle Emploi

 

Ce document permet à son porteur d’établir les droits à l’allocation chômage auprès de Pôle Emploi. Cette attestation est remise par l’employeur quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle) et quel que soit le type de contrat (CDD, CDI, intermittent, contrat de professionnalisation).

L’attestation Pôle Emploi doit contenir :

 

  • le montant des rémunérations brutes soumises à cotisations
  • le montant des indemnités de rupture
  • le motif de la rupture du contrat de travail
  • la durée de l’emploi

 

Elle doit être remise au salarié avec le dernier bulletin de salaire et le certificat de travail au moment de son départ de l’entreprise.

Les intérimaires et les salariés d’association de mise à disposition doivent demander cette attestation à leur employeur si nécessaire (pas de mission suite au contrat de travail qui vient de se terminer.).

 

Certification de travail

 

Le certificat de travail est un document remis par l’employeur au salarié à l’expiration du contrat de travail, quels que soit les motifs de la rupture (fin de CDD, licenciement, démission, ) et la durée du contrat.

Il doit obligatoirement mentionner :

 

  • l’identité de l’employeur (nom, adresse, raison sociale, siège social),
  • l’identité du salarié (nom, prénom, adresse),
  • les dates d’entrée et de sortie du salarié,
  • la nature de l’emploi occupé,
  • les périodes pendant lesquelles le salarié a occupé cet emploi,
  • date de remise du certificat et lieu de sa rédaction,
  • signature de l’employeur.

 

Le certificat de travail est délivré au salarié à la fin de son préavis. S’il n’en fait pas, l’employeur peut lui remettre une attestation précisant la date de fin du contrat de travail et une autorisation à occuper un autre poste avant la fin prévue du préavis.

 

Dernier bulletin de salaire 

 

Le dernier bulletin de salaire doit faire apparaître en plus de la rémunération du mois écoulé, les indemnités de congés payés non pris, le montant proratisé du treizième mois, de la prime de fin d’année, de l’intéressement et de  la participation si la convention collective et les accords d’entreprise le prévoient.

Pour les CDD et autres contrats précaires il doit aussi faire figurer le montant des indemnités de précarité.

 

La prime de précarité 

 

En fin de CDD, le salarié a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est appelée « indemnité de fin de contrat » ou « prime de précarité ».

Cette prime de précarité est égale à 10% de la rémunération brute versée au salarié pendant toute la durée du CDD, c’est à dire en tenant compte de la période initiale et des éventuelles périodes de renouvellement. Cependant, il existe des cas dans lesquels l’indemnité n’a pas à être versée, à savoir :

 

  • En cas de poursuite du CDD en CDI ;
  • Si le salarié refuse le CDI au même emploi immédiatement proposé par l’employée à l’issue du CDD ;
  • En cas de refus de renouvellement du CDD par le salarié dès lors que ce contrat comportant une clause de renouvellement automatique ;
  • En cas de rupture anticipée du CDD sous les conditions suivantes :
    • Initiative du salarié ;
    • Initiative de l’employeur uniquement en cas de faute grave ou lourde, ou en cas de force majeure ;
    • Rupture pendant la période d’essai à l’initiative d’une des deux parties.
  • En cas de CDD conclu avec un étudiant (majeur comme mineur), qui poursuit ses études, pendant ses vacances ;

 

Certaines formes de contrats dispensent également l’employeur de verser une prime de précarité, sauf convention ou accord collectif plus favorable au salarié. Il s’agît :

 

  • Des contrats saisonniers ;
  • Des contrat de missions (intérim) ;
  • Des CDD d’usage ;
  • Des contrats destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat aidés, CUI, etc…) ;
  • Des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

 

Délai de carence : principe et conditions

 

Tout employeur a l’obligation de respecter un délai de carence entre deux CDD ou missions d’intérim successives, quoi qu’il s’agisse ou non du même poste occupé par le salarié. Sauf exceptions, en accord avec l’article L. 1244-3 du Code du Travail, lors de la fin d’un CDD, l’employeur ne peut pas embaucher un autre salarié sur le même poste avant la fin d’un certain délai. Ce délai porte le nom de  « carence » et varie selon la durée du contrat initial, renouvellement inclus.

Pour pouvoir vérifier si ce délai doit être appliqué, il faut déterminer si les postes auxquels les employés sont affectés successivement sont identiques ou non.

Depuis septembre dernier, suite aux nouvelles dispositions prévues par les ordonnances Macron, une convention collective ou un accord de branche étendu peut prévoir des cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Ou bien s’il est applicable, des modalités spécifiques de calcul.

A défaut de stipulation dans la convention ou dans l’accord de branche, voici comment calculer le délai de carence applicable en fonction de la durée totale du CDD (renouvellement inclus) :

 

  • durée totale du CDD inférieure à 14 jours : la moitié de la durée du CDD (1/2);
  • durée totale du CDD ’au moins 14 jours : le tiers de la durée du CDD (1/3).

 

Mention : Le repos hebdomadaire ne peut pas être considéré comme délai de carence.

 

Exceptions applicables

 

Contrats successifs avec le même salarié :

La conclusion de CDD successifs avec le même salarié sans avoir à respecter un délai de carence est possible seulement si le contrat est conclu pour :

 

  • le remplacement d’un salarié, d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • un emploi saisonnier ou d’usage.

 

Contrats successifs sur le même poste :

Lorsque les contrats successifs concernent un même poste de travail, le délai de carence n’est pas applicable dans les cas suivants :

 

  • le CDD est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié, chef d’entreprise ou chef d’exploitation agricole temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
  • lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
  • lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé ;
  • emploi saisonnier ou d’usage ;
  • CDD conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité;
  • contrat aidé, conclu dans le cadre de la politique de l’emploi, ou contrat pour lequel l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.