À l’horizon 2026, la transparence des salaires entre dans une nouvelle phase en France. La directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023 et devant être transposée d’ici le 7 juin 2026, vise à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur équivalente, en instaurant une véritable transparence des rémunérations.
Cette réforme ne part pas d’une page blanche : elle s’inscrit dans un cadre français déjà structuré autour de l’égalité professionnelle, notamment avec l’Index de l’égalité femmes-hommes, obligatoire depuis 2019 et publié chaque année par les entreprises pour mesurer les écarts de rémunération au sein de l’entreprise, ainsi qu’avec la loi Rixain et la loi Pacte. Elle vient toutefois durcir et élargir ces dispositifs en imposant davantage de traçabilité, de justification et de transparence sur les politiques salariales.
Pour les directions RH et Paie, l’enjeu sera double : garantir la conformité réglementaire tout en structurant leurs données et leurs processus afin de faire de la transparence salariale un véritable levier de confiance, d’équité et de pilotage RH.
Transparence salariale : pourquoi 2026 marque un tournant
La directive européenne adoptée en 2023 poursuit un double objectif :
- Réduire les écarts de rémunération injustifiés, notamment entre femmes et hommes
- Améliorer la lisibilité des politiques salariales pour les candidats et les salariés
La transposition nationale, attendue d’ici juin 2026, introduira des obligations concrètes qui vont impacter l’ensemble du cycle de vie collaborateur : recrutement, gestion de carrière, reporting social et dialogue interne.
Ces éléments restent toutefois conditionnés à l’adoption de la loi de transposition en droit français : ce n’est qu’à l’issue de ce texte que les obligations exactes et leurs modalités d’application pour les entreprises seront définitivement connues.
Pour les entreprises, cela implique un changement de posture : passer d’une logique de gestion confidentielle des salaires à une logique de justification structurée et traçable.
- d’identifier les parties (vendeur et acheteur),
- de décrire la nature de l’opération,
- de calculer les montants soumis à la TVA
- et de sécuriser les échanges dans un environnement automatisé
En l’absence de ces informations, la facture est considérée comme non conforme. Elle peut alors être rejetée par la Plateforme Agréée ou exposer l’entreprise à des risques fiscaux et opérationnels (retards de paiement, litiges, contrôles).
Recrutement : vers une transparence salariale dès l’offre d’emploi
La réforme introduit une transparence dès les premières interactions avec les candidats.
Affichage obligatoire de la rémunération
Les offres devront indiquer :
- Soit le salaire proposé
- Soit une fourchette de rémunération basée sur des critères objectifs et non sexistes correspondant au poste concerné
Les formulations imprécises ne seront plus compatibles avec le cadre réglementaire.
Fin des références au salaire précédent
Les recruteurs ne pourront plus s’appuyer sur l’historique salarial du candidat. La rémunération devra reposer uniquement sur des critères objectifs :
- Responsabilités du poste
- Compétences attendues
- Niveau d’expérience
- Complexité de l’environnement de travail
Pour les équipes RH, cela implique de formaliser les référentiels métiers et les grilles salariales en amont des recrutements.
Transparence interne : de nouveaux droits pour les collaborateurs
La transparence salariale ne concernera pas uniquement l’embauche.
Les salariés pourront accéder à des informations structurantes sur leur rémunération, notamment :
- Les critères de positionnement salarial
- Les règles d’évolution de rémunération
- Les niveaux moyens de rémunération pour des postes comparables (données anonymisées)
Cette évolution implique un niveau élevé de fiabilité des données RH et paie, ainsi qu’une parfaite cohérence entre les règles théoriques et les pratiques réelles.
Reporting des écarts de rémunération : des obligations progressives
Les exigences varieront selon la taille de l’entreprise, mais la tendance est claire : le reporting devient un standard de pilotage social.
Entreprises de 250 salariés et plus
- Reporting annuel des écarts de rémunération
- Plan d’action obligatoire si écarts injustifiés supérieurs à 5 %
Entreprises entre 100 et 249 salariés
- Reporting tous les 3 ans
- Obligation corrective imposée pour tout écart de plus de 5%
Entreprises de moins de 100 salariés
- Pas d’obligation systématique
- Mais un enjeu fort de marque employeur et d’attractivité
Un enjeu majeur : la maîtrise de la donnée RH et paie
La transparence salariale repose sur un socle incontournable : la qualité et la traçabilité des données.
Les entreprises devront être capables de :
- Consolider données paie, RH et performance
- Produire des indicateurs fiables et auditables
- Justifier chaque décision salariale
- Sécuriser les données dans le respect du RGPD
La capacité à produire un reporting fiable et rapide deviendra un avantage opérationnel déterminant.
Comment se préparer dès maintenant : 5 priorités opérationnelles
1. Réaliser un audit global des rémunérations
Avant toute chose, les entreprises ont intérêt à dresser un état des lieux précis de leurs pratiques salariales. Cet audit doit permettre de détecter les incohérences internes, d’analyser les écarts entre populations et de vérifier l’alignement avec les référentiels métiers.
2. Formaliser des critères de rémunération objectifs
Les règles de rémunération doivent être clarifiées et partagées. Les critères retenus doivent être documentés, compréhensibles et appliqués de manière homogène afin de garantir une réelle équité entre collaborateurs.
3. Structurer des grilles salariales lisibles
Les entreprises devront formaliser des grilles de rémunération claires et exploitables en reporting. Elles deviendront un outil central de pilotage RH et de dialogue social.
4. Sécuriser les processus de réponse aux demandes des salariés
Avec l’élargissement des droits d’information, il sera nécessaire de définir des circuits de validation, des délais de réponse et des formats de restitution, dans le respect du RGPD.
5. Former managers et équipes RH à la transparence salariale
La réussite de cette transformation repose aussi sur l’accompagnement des acteurs internes. Les managers devront être capables d’expliquer et de justifier leurs décisions salariales avec pédagogie.
Transparence salariale : un enjeu de marque employeur et de confiance
La transparence salariale transforme en profondeur la relation entre l’employeur et ses collaborateurs — et elle peut devenir un facteur de risque pour les entreprises mal préparées. la qualité et la traçabilité des données.plan juridique
Sur le plan juridique, la future transposition de la directive européenne renforce la responsabilité de l’employeur : il lui reviendra de justifier objectivement les écarts de rémunération, sous peine de sanctions administratives et financières.
Sur le plan social, une transparence mal accompagnée peut générer des tensions internes. Si les critères de rémunération ne sont pas clairs ou si les managers ne sont pas formés pour les expliquer, la mise en lumière des écarts salariaux peut créer frustrations, contestations et dégradation du climat de travail.
Enfin, le risque réputationnel est réel : des écarts injustifiés rendus visibles peuvent fragiliser l’image de l’entreprise auprès des talents, des partenaires et du grand public, au moment où les attentes en matière d’équité et de responsabilité sociale sont particulièrement fortes.
Nos équipes vous aident à :
- anticiper les évolutions réglementaires,
- fiabiliser vos données
- sécuriser vos échanges dans un écosystème interopérable et conforme.
Vers une nouvelle maturité du pilotage RH
La transparence salariale marque une évolution majeure : la rémunération devient un indicateur stratégique, au même titre que la performance ou l’engagement collaborateur.
- Fiabilité de la donnée
- Robustesse des processus
- Capacité à expliquer et à communiquer
Conclusion
La transparence salariale 2026 constitue bien plus qu’une évolution réglementaire. Elle impose une transformation structurelle des pratiques RH, paie et management.
Les entreprises qui anticipent dès aujourd’hui pourront :
- Sécuriser leur conformité
- Renforcer leur pilotage social
- Valoriser leur politique RH auprès des talents
Dans un contexte où la donnée devient centrale dans la fonction RH, la transparence salariale peut devenir un véritable levier de performance durable.
Comment Cegedim accompagne la transparence salariale en entreprise
Pour accompagner les entreprises dans ces nouvelles exigences, Cegedim Business Services met à disposition une gamme d’outils de pilotage RH et Paie conçus pour fiabiliser la donnée sociale et sécuriser la prise de décision. Grâce à des solutions de Business Intelligence comme Teams Décisionnel, les directions RH peuvent centraliser leurs informations, visualiser leurs indicateurs sociaux en temps réel et anticiper l’impact des évolutions réglementaires sur leur politique salariale.
Ces outils permettent également de produire et suivre des obligations clés telles que l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, à partir d’indicateurs actualisés et conformes aux exigences légales. Au-delà de la simple conformité, Cegedim aide ainsi ses clients à passer d’une logique réactive à une démarche proactive, en transformant leurs données en véritables leviers de performance, d’équité et de pilotage durable.
