Selon les besoins de l’entreprise, l’employeur peut solliciter ses salariés sur différents temps de travail.
Travail de nuit, astreinte ou encore horaires individualisés, il est essentiel pour l’employeur de connaître la réglementation applicable au temps de travail de ses salariés pour éviter tout risque d’infraction.
Durée maximale du temps de travail d’un salarié
Selon l’article L3121-18 du Code du Travail, la durée maximale du temps de travail ne peut pas excéder 10 heures par jour. Il existe cependant plusieurs cas particuliers où la durée quotidienne peut dépasser cette limite :
- Si l’employeur obtient une dérogation accordée par l’inspection du travail ;
- En cas de surcroît d’activité ;
- Une convention, un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne en cas d’activité accrue ou pour un motif lié à l’organisation de l’entreprise. Dans ce cas, le dépassement ne peut pas excéder une durée de 12 heures par jour (art. L3121-19 du Code du Travail).
Pour ce qui est de la durée maximale hebdomadaire, elle ne peut pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. L’employeur peut toutefois demander une dérogation auprès de l’inspection du travail pour augmenter cette durée jusqu’à 60 heures maximum. Il est possible de calculer la durée de travail hebdomadaire sur une période de 12 semaines. Dans ce cas de figure, elle ne peut excéder 44 heures par semaine en moyenne (art. L3121-22 du Code du Travail).
Quelles durées pour le travail de nuit ?
L’entreprise emploie des salariés travaillant de nuit, leur durée de travail quotidienne ne peut pas dépasser 8 heures. Ici aussi, des cas particuliers existent :
- En cas d’accord d’entreprise, convention ou accord de branche, le dépassement de cette durée maximale est possible ;
- Dans l’industrie ou les entreprises industrielles, il est possible de dépasser cette limite hebdomadaire si l’entreprise fonctionne avec un système d’équipe de suppléance.
Il est également possible pour l’employeur d’obtenir une autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles. Il doit cependant consulter les délégués syndicaux et obtenir l’avis du Comité Social et Économique. Pour permettre cette autorisation en cas de circonstances exceptionnelles, les facteurs suivants doivent être avérés :
- L’arrivée de faits résultants de circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles ;
- L’arrivée d’évènements exceptionnels dont les conséquences étaient inévitables.
Pour compenser les heures travaillées par les salariés au-delà de la limite maximale quotidienne, l’employeur se doit de faire bénéficier ses salariés d’une période de repos. Cette période doit être au moins équivalente au nombre d’heures travaillées, et appliquée dans les plus brefs délais après la période de dépassement d’heures. En cas d’impossibilité pour l’employeur de poser un repos, l’accord collectif de travail doit prévoir une contrepartie équivalente.
En cas de calcul de la durée de travail de nuit sur 12 semaines consécutives, la durée de travail maximale hebdomadaire ne peut pas excéder 40 heures. Elle peut toutefois être repoussée à 44 heures en cas d’accord d’entreprise, convention ou accord de branche
Attention !
Le travail de nuit doit rester exceptionnel. Il faut également prendre en compte les impératifs concernant la santé et la sécurité des salariés. Le travail de nuit doit également être justifié par la nécessité d’assurer l’activité de l’entreprise (art. L3122-1 du Code du Travail).
Salariés d’astreinte et horaires individualisés
Mettre un salarié en astreinte revient à lui assigner une période pendant laquelle il n’aura pas pu être sur son lieu de travail, mais restera à disposition permanente et immédiate de l’employeur. La période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires, à l’exception de la durée d’intervention (art. L3121-10 du Code du Travail).
La durée d’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Elle doit donc être rémunérée comme telle. A cette rémunération s’ajoute une contrepartie dont bénéficie le salarié au titre de sa période d’astreinte. Pour ce qui est des horaires individualisés, le salarié échappe ici aux horaires collectifs mis en place dans l’entreprise. Le salarié peut alors choisir ses horaires de travail, mais doit tout de même respecter une plage horaire fixe durant laquelle sa présence est obligatoire.
Un salarié en horaire individualisé reste soumis à la durée de travail en vigueur dans l’entreprise, avec le même temps de repos quotidien et hebdomadaire. S’il veut bénéficier de ces horaires, le salarié devra en faire la demande à son employeur. Ce-dernier n’est en aucun cas obligé d’accepter la demande.
Via le système d’horaires individualisés, il est également possible pour le salarié de reporter des heures d’une semaine à une autre. Les modalités et limites de ce système de report peuvent être déterminés par accord collectif, convention ou accord de branche (art. L3121-51 du Code du Travail).
A défaut d’accord, le report d’heures ne peut excéder 3 heures et le cumul des reports ne peut pas porter le total d’heures reportées à plus de 10 heures (art. L3121-52 et R3121-30 du Code du Travail).
Temps de pause pendant les horaires de travail
Les salariés travaillant dans l’entreprise ont le droit à un temps de pause et de repos : ils doivent, en principe bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien est de 6 heures. En principe, et sauf disposition plus favorable, le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Sauf dérogations, les salariés doivent également bénéficier :
- D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- D’un repos hebdomadaire d’une durée minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures hebdomadaires minimum.
L’employeur peut décider également d’accorder un temps de pause supplémentaire, en s’assurant que sa convention collective ne prévoit pas des durées plus élevées. Les jeunes travailleurs bénéficient également de dispositions plus favorables à raison de 30 minutes de pause dès qu’ils travaillent plus de 4h30 d’affilée.
En cas de litige autour du temps de pause, la Cour de Cassation rappelle que c’est à la seule charge de l’employeur de prouver la faute. Si le salarié veut être indemnisé pour non respect de ses temps de pause, ce sera à lui de prouver qu’il a subi un préjudice.
Attention !
Si, pendant ces périodes de pause, les salariés sont tenus de répondre aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer à leurs occupations, leur rémunération devient obligatoire. L’employeur a le droit d’imposer aux salariés de prendre la pause sur le lieu de travail (par exemple pour des raisons de sécurité). Toutefois, même dans ce cas, le temps de pause ne peut pas être assimilé à du temps de travail effectif.
Rémunération du temps de pause : les deux cas
La rémunération des pauses n’est pas imposée par la loi. Cependant, lorsque le temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif, celle-ci doit être rémunérée.
1er cas : le salarié s’occupe de ses affaires personnelles et n’est pas contraint d’être à la disposition de l’employeur. Dans cette situation, le temps de pause n’est pas considéré comme tu temps de travail effectif, par conséquent, il n’est pas rémunéré.
2ème cas : le salarié n’est pas totalement libre de s’occuper de ses affaires personnelles. Dans ce cas, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré. Par exemple, c’est le cas des assistantes de direction qui doivent rester à leur poste pendant leur pause pour répondre aux éventuels appels téléphoniques.
Abus de l’employé et impositions de la part l’employeur
En cas de pauses trop fréquentes ou prolongées, selon la gravité de la situation, l’employeur peut sanctionner les salariés : blâme, lettre d’avertissement, mise à pied disciplinaire ou même licenciement pour faute.
Si l’employeur souhaite sanctionner des pauses abusives, il devra se conformer scrupuleusement aux procédures disciplinaires.
Temps de travail et heures supplémentaires
Par principe, la réalisation d’heures supplémentaires relève de l’autorité de l’employeur. Un salarié ne peut pas s’y opposer sans motif légitime, et à défaut, son refus peut être une cause de licenciement, voire une faute grave.
Cependant, l’employeur n’a pas le droit de faire effectuer des heures supplémentaires de manière systématique à son salarié. En effet, celles-ci vont augmenter la durée de travail fixée dans le contrat de travail. Cette durée est un élément du contrat que l’employeur ne peut imposer à un salarié sans son accord.
La systématisation des heures supplémentaires revient alors à contourner l’accord du salarié pour augmenter sa durée de travail, ce qui est absolument interdit. Si le salarié refusant cette augmentation systématique sans son accord est sanctionné, il pourra obtenir gain de cause devant un tribunal.
Équipement du salarié : à compter dans le temps de travail ?
Pour des raisons diverses telles que l’hygiène, la sécurité ou encore une stratégie commerciale, les salariés peuvent être amenés à porter une tenue ou un équipement spécifique lorsqu’ils se présentent à leur poste de travail.
Qui dit port d’une tenue particulière dit habillage et déshabillage. Enfiler un équipement ou un uniforme une fois arrivé sur son lieu de travail peut parfois demander du temps (notamment pour les équipements de sécurité). Mais ce temps passé à se préparer doit-il être rémunéré ?
Le Code du Travail prévoit que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail :
- Est imposé par dispositions légales, stipulations conventionnelles, règlement intérieur ou contrat de travail ;
- Et que le changement de tenue doit s’effectuer dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
La contrepartie doit être accordée soit en temps de repos, soit de manière financière. Il est également possible d’assimiler ce temps à du temps de travail effectif, et donc rémunéré comme tel.
A savoir :
Les contreparties sont en général prévues par des dispositions conventionnelles. A défaut, c’est le contrat de travail qui fixe la contrepartie accordée.
Preuve des heures travaillées
Il peut arriver, suite à un désaccord sur le temps de travail entre l’employeur et le salarié, qu’une demande en justice soit formulée. Il devient alors nécessaire d’apporter la preuve des heures travaillées. Lorsque l’employeur ou le salarié forme une demande en justice, c’est la partie demandeuse qui a en principe la charge de la preuve de ses prétentions. La charge de la preuve des heures travaillées est partagée entre l’employeur et le salarié.
L’employeur quant à lui, du fait de son obligation de contrôler et encadrer les horaires de travail de ses salariés, ne peut affirmer qu’il ignorait le volume des heures travaillées revendiqué par le salarié. C’est en effet lui qui possède les emplois du temps, relevés de pointeuses, etc. En général, leur production suffit à justifier sa résistance face aux réclamations. A l’inverse, l’employeur prend des risques à ne pas communiquer ce genre de pièces lorsqu’il est établi qu’il les possède.
La charge de la preuve des heures travaillées étant partagée, il convient de choisir un outil contrôlable par les deux parties, mais également accessible et infalsifiable. Les documents produits par cet outil pourront être tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail, sous peine d’amende. Il n’existe pas de formalisme particulier pour le contrôle.
La contrepartie doit être accordée soit en temps de repos, soit de manière financière. Il est également possible d’assimiler ce temps à du temps de travail effectif, et donc rémunéré comme tel.
Attention !
La CNIL et le RGPD interdisent d’utiliser des pointeuses biométriques pour le contrôle du temps de travail. Ces informations sont considérées comme « données sensibles » et ne peuvent être utilisées que dans cas bien précis.
