Chaque année, la période légale de prise des congés payés s’achève le 31 octobre. C’est à ce moment précis qu’un mécanisme souvent méconnu entre en jeu : les congés ou jours de fractionnement. Pour les équipes RH et paie, bien maîtriser ce dispositif, c’est garantir la conformité des bulletins de paie, anticiper les droits supplémentaires des salariés et éviter tout litige.
Voici un tour d’horizon complet des règles applicables.
Le principe : qu’est-ce qu’un congé de fractionnement ?
En droit du travail français, chaque salarié acquiert 5 semaines de congés payés par an, soit 30 jours ouvrables. Parmi ces cinq semaines :
- 24 jours ouvrables constituent le congé principal, à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre ;
- 6 jours restants (5e semaine) peuvent être posés à tout moment de l’année, sans entrer dans le calcul du fractionnement.
Le fractionnement intervient lorsqu’un salarié ne prend pas la totalité de ses 24 jours de congé principal sur cette période estivale. En contrepartie de cette flexibilité, il acquiert des jours de congés supplémentaires appelés jours de fractionnement.
💡 Bon à savoir
La 5e semaine de congé est exclue du calcul du fractionnement. Elle peut en revanche être placée sur un Compte Épargne Temps (CET) si l’entreprise en dispose.
Qui peut en bénéficier ?
Le droit aux jours de fractionnement dépend des modalités de prise des congés. Il est ouvert lorsque :
- le salarié a pris au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre ;
- et qu’il prend au moins 3 jours du congé principal en dehors de cette période.
En pratique, cela suppose généralement un droit d’au moins 15 jours ouvrables, afin de permettre cette répartition.
Le fractionnement du congé principal peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Dans ce second cas, l’employeur doit obtenir l’accord individuel et écrit du salarié concerné. Toutefois, l’accord du salarié n’est pas nécessaire en cas de fermeture de l’entreprise.
Calcul des jours de fractionnement : le barème légal
Le nombre de jours supplémentaires obtenus dépend du nombre de jours de congé principal restant non pris au 31 octobre :
| Jours restants au 31 octobre | Prise hors période (nov. – avr.) | Jours supplémentaires obtenus |
| Moins de 3 jours | < 3 jours | 0 jour |
| 3 à 5 jours | 3 à 5 jours | 1 jour |
| 6 jours ou plus | 6 jours ou plus | 2 jours |
Exemple concret
Un salarié dispose de 24 jours ouvrables de congé principal. Il pose 14 jours entre le 1er mai et le 31 octobre, puis 10 jours entre le 1er novembre et le 30 avril. Il lui reste donc 10 jours hors période : il bénéficie de 2 jours de fractionnement.
À l’inverse, si ce même salarié n’avait posé que 22 jours sur la période principale, avec seulement 2 jours restants, il n’aurait droit à aucun jour de fractionnement (seuil minimum non atteint).
⚖️ Conventions collectives
Certains accords de branche ou d’entreprise peuvent prévoir des conditions plus favorables que le Code du travail, ou au contraire supprimer ou aménager les jours de fractionnement — par exemple dans les secteurs du numérique (Syntec) ou du BTP. Pensez à vérifier votre convention collective applicable.
Mention obligatoire sur le bulletin de paie
Les jours de fractionnement ouvrent droit à une indemnité de congés payés, calculée selon les mêmes règles que les congés classiques. Ils doivent impérativement figurer sur le bulletin de paie du mois où ils sont pris, avec les mentions suivantes :
- La mention explicite « jours de fractionnement » ou « congés supplémentaires » ;
- Le nombre de jours accordés (1 ou 2 jours) ;
- La période de prise des congés fractionnés ;
- Les dates précises des jours attribués ;
- Le montant de l’indemnité de congés payés correspondante.
En cas de départ de l’entreprise, les jours de fractionnement non pris sont indemnisés et viennent s’ajouter à l’indemnité compensatrice de congés payés.
🚨 Point de vigilance
Si les jours de fractionnement sont reportés au mois suivant, les mentions peuvent exceptionnellement apparaître sur le bulletin postérieur. Restez vigilants lors de vos contrôles de paie.
Peut-on renoncer aux jours de fractionnement ?
Oui, mais dans des conditions encadrées. Un employeur peut demander à un salarié de renoncer à ses jours de fractionnement, à condition que cette renonciation soit :
- Écrite et expresse (Cour de cassation, arrêt du 13 janvier 2016) ;
- Individuelle, sauf si un accord collectif supprime directement le dispositif, auquel cas aucune renonciation individuelle n’est nécessaire.
Cette possibilité est particulièrement utile pour les employeurs souhaitant mieux planifier les absences ou s’aligner sur les spécificités de leur activité.
En résumé
Les congés de fractionnement constituent un avantage réel pour les salariés qui aménagent leurs vacances en dehors de la période estivale. Pour les équipes RH et paie, c’est un dispositif à ne pas négliger : mal appliqué ou omis sur les bulletins, il peut générer des contentieux coûteux.
Une gestion rigoureuse passe par une bonne traçabilité des poses de congés, un calcul précis des reliquats et une automatisation des contrôles de conformité.
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