La réforme du fait générateur marque l’une des transformations majeures de ces dernières années pour les services paie et RH. Son objectif est clair : harmoniser les règles de rattachement des rémunérations aux périodes d’activité réelles, renforcer la cohérence des déclarations sociales et fiabiliser l’assiette des cotisations. Dans un environnement où la DSN occupe une place centrale, cette évolution apporte enfin un cadre unifié à une notion traditionnellement complexe et parfois source d’hétérogénéité dans les entreprises.
Un principe clarifié : rattacher la rémunération à la période d’emploi
Le fait générateur des cotisations permet d’identifier la période de référence pour le calcul des cotisations dues. Cette définition, en apparence simple, détermine pourtant des enjeux majeurs : elle fixe la période d’activité à laquelle rattacher les cotisations, ainsi que les règles applicables en matière de plafonds, d’exonérations et de taux.
Un principe s’impose : les cotisations doivent être calculées selon les règles en vigueur pendant la période d’activité à laquelle se rapporte la rémunération, indépendamment de la date de versement. Cette clarification réduit les divergences d’interprétation et renforce la cohérence des déclarations. Elle implique cependant une révision en profondeur des pratiques internes, car elle modifie la manière dont les entreprises doivent gérer les éléments variables, les primes, les rappels ou encore les indemnités versées après une rupture.
Une mise en oeuvre progressive jusqu’en 2027
La réforme s’applique par étapes afin de laisser le temps aux entreprises et aux éditeurs de solutions RH de s’adapter. Cette période d’adaptation permet également à l’administration d’apporter les dernières précisions sur les applications de cette réforme.
La période 2025-2026 marque une phase transitoire. Les nouvelles règles commencent à être intégrées dans les logiciels de paie et les processus internes. Les services RH et paie sont encouragés à auditer leurs rubriques et leurs pratiques, afin d’identifier les situations sensibles. L’objectif sera de consolider les pratiques : garantir un rattachement homogène des rémunérations, fiabiliser les flux d’informations entre paie, GTA et SIRH, et assurer une meilleure traçabilité des décisions (dates d’attribution, validation, transmission des variables…).
À compter du 1er janvier 2027, le dispositif deviendra pleinement opposable. Les entreprises devront alors être en mesure de justifier leurs rattachements, d’assurer la cohérence entre paie et DSN, et de démontrer la fiabilité de leurs processus en cas de contrôle.
Les situations les plus concernées par la réforme
La réforme touche l’ensemble des rémunérations soumises à cotisations sociales, mais certaines situations sont particulièrement impactées.
Les événements qui modifient la rémunération mensuelle — comme les heures supplémentaires et complémentaires, les absences maladie, les absences non rémunérées… — doivent en principe être rattachés au mois où ils surviennent, afin de garantir une correcte application des plafonnements et exonérations. Une tolérance demeure toutefois : le rattachement au mois de versement reste admis s’il est appliqué de manière cohérente et justifiable en cas de contrôle.
Les rémunérations non mensuelles, comme les primes annuelles, exceptionnelles ou les bonus, nécessitent désormais une traçabilité rigoureuse de la date à laquelle elles deviennent exigibles. Selon leur nature, le moment d’attribution et le moment de versement peuvent générer des règles de rattachement différentes.
Les sommes versées après une rupture du contrat constituent un autre point sensible. Lorsqu’une rémunération concerne une période antérieure à la rupture, elle doit être rattachée à cette période. En revanche, si le versement découle directement de la rupture (indemnités notamment), il doit être rattaché au dernier mois d’activité du salarié. Là encore, la précision du rattachement conditionne l’exactitude des cotisations.
Enfin, les rappels de salaire devront systématiquement être rattachés à la période d’activité concernée, même si le versement a lieu plusieurs mois après. Cette règle renforce l’importance de disposer d’outils capables de régulariser automatiquement les périodes antérieures.
Quels sont les risques en cas de non-conformité ?
Une mauvaise application du fait générateur peut générer des écarts d’assiette, des plafonnements incorrects, des exonérations mal appliquées ou encore des anomalies dans la DSN. À terme, cela peut conduire à des régularisations lourdes, voire à des redressements lors d’un contrôle. Les entreprises multi-sites ou celles dont les processus paie sont partagés entre plusieurs acteurs sont particulièrement exposées : l’absence d’harmonisation peut entraîner des pratiques divergentes selon les établissements, augmentant la probabilité d’erreurs.
Une erreur de rattachement ne touche pas seulement l’entreprise : elle peut aussi affecter les droits sociaux des salariés. Des rémunérations mal déclarées peuvent entraîner des écarts dans la validation des trimestres retraite, fausser les droits à l’assurance chômage ou diminuer le montant des indemnités journalières maladie ou maternité, qui reposent sur les salaires déclarés. Les dispositifs de prévoyance et de complémentaire santé peuvent également être impactés si les assiettes ne correspondent pas à la bonne période. Enfin, certaines exonérations — notamment sur les heures supplémentaires — peuvent être mal appliquées, avec un effet direct sur le net du salarié.
Comment les entreprises peuvent se préparer ?
Pour anticiper l’opposabilité de 2027, plusieurs actions sont recommandées.
Il est essentiel de réaliser un audit des pratiques actuelles, notamment des rubriques sensibles : primes, rappels, heures supplémentaires ou éléments variables versés en décalé. Les entreprises doivent également clarifier leurs circuits de décision, formaliser les dates d’exigibilité et fiabiliser la transmission des variables au service paie.
L’adaptation des outils est un autre enjeu majeur. Les logiciels de paie, de GTA et les SIRH doivent être capables de rattacher correctement les rémunérations à la période d’activité, de régulariser automatiquement si nécessaire et d’assurer une cohérence stricte avec la DSN. La traçabilité devient un élément clé : toutes les décisions d’attribution, les dates, les validations et les justificatifs doivent être correctement documentés. Enfin, la montée en compétence des équipes — gestionnaires paie, responsables RH, managers opérationnels — est indispensable pour garantir une application homogène de ces nouvelles règles.
Le rôle accru des partenaires paie et SIRH
Face à une réforme aussi structurante, les entreprises ont besoin de solutions robustes et de partenaires capables de les accompagner. Les enjeux sont à la fois techniques, organisationnels et déclaratifs. Les prestataires paie et les éditeurs SIRH jouent un rôle déterminant pour sécuriser les paramétrages, proposer les évolutions nécessaires et garantir la cohérence entre paie, GTA et DSN. Leur expertise est essentielle pour accompagner les entreprises dans cette transition et pour fiabiliser durablement l’ensemble de la chaîne déclarative.
Les atouts de Cegedim Business Services qui font la différence
Chez Cegedim Business Services, cette réforme s’accompagne d’un engagement fort en matière de conformité et de qualité. Grâce à sa rétroactivité native, notre SIRH Teams RH permet de sécuriser le rattachement des rémunérations à la période d’emploi et garantir une exploitation conforme des données dans la DSN. Une solution pensée pour offrir précision, sérénité et performance, même dans les environnements les plus exigeants. En combinant expertise, proximité et outils dédiés, Cegedim Business Services s’engage à accompagner durablement ses clients dans la mise en oeuvre de cette réforme et dans la modernisation de leurs processus paie.
Conclusion
La réforme du fait générateur s’inscrit dans un mouvement global de modernisation de la paie et de fiabilisation des données sociales. Progressive mais structurante, elle exige des entreprises une réelle adaptation de leurs processus, de leurs outils et de leur organisation. D’ici 2027, l’enjeu sera de garantir un rattachement conforme, homogène et traçable, afin d’améliorer la qualité des données paie et de sécuriser la conformité sociale.
