Depuis le 26 octobre 2025, la France fait évoluer les règles encadrant l’entretien professionnel afin d’offrir un accompagnement plus stratégique et plus personnalisé aux salariés. Rebaptisé « entretien de parcours professionnel », ce rendez-vous devient un outil clé de gestion des compétences et des trajectoires dans l’entreprise, particulièrement dans un contexte de transformations rapides des métiers, des technologies et des organisations du travail.
Cette réforme, issue de la loi du 24 octobre 2025 portant notamment sur l’emploi des seniors et le dialogue social, s’applique progressivement à toutes les entreprises, avec une date butoir fixée au 1er octobre 2026 pour celles disposant d’accords collectifs à mettre en conformité.
Une nouvelle périodicité, pensée pour le long terme
La fréquence des entretiens évolue :
| Avant la réforme | Depuis la réforme |
| Entretien tous les 2 ans Bilan tous les 6 ans Entretien systématique au retour de certains congés |
Entretien tous les 4 ans État des lieux tous les 8 ans Plus obligatoire si un entretien a déjà eu lieu dans les 12 mois précédents |
De plus, tout salarié doit désormais bénéficier d’un entretien au cours de sa première année dans l’entreprise. Cet ajustement offre davantage de stabilité tout en maintenant une vision régulière de l’évolution du parcours du collaborateur.
Un contenu recentré sur l’évolution professionnelle
L’entretien n’est pas une évaluation. Il se concentre sur le développement du salarié et se structure autour de cinq thématiques essentielles :
- Compétences mobilisées dans le poste actuel et perspectives d’évolution
- Parcours et employabilité, au regard des mutations des métiers
- Parcours et employabilité, au regard des mutations des métiers
- Besoins de formation, liés à l’activité ou à un projet professionnel
- Souhaits d’évolution : mobilité interne, reconversion, VAE, transition professionnelle…
- Mobilisation du CPF, avec les possibilités d’abondement et d’accompagnement (CEP)
L’objectif est clair : faire de l’entretien un moment d’anticipation et de construction active de l’avenir professionnel.
Un accompagnement renforcé à mi-carrière et en fin de vie professionnelle
La réforme renforce deux entretiens spécifiques :
L’entretien de mi-carrière
Organisé suite à la visite médicale de mi-carrière, il aborde notamment :
- l’adaptation du poste aux capacités du salarié,
- la prévention de l’usure professionnelle,
- les projets de reconversion ou d’évolution.
L’entretien avant le 60ᵉ anniversaire du salarié
Cet échange vise à analyser :
- les conditions de maintien dans l’emploi,
- les aménagements possibles de fin de carrière,
- les dispositifs permettant une transition progressive vers la retraite ou le temps partiel.
Ces mesures traduisent une volonté de soutenir durablement les salariés expérimentés et de mieux valoriser leur expertise au sein de l’entreprise.
Plus de transparence et de responsabilité pour les employeurs
Les actions engagées à l’issue des entretiens devront être documentées dans la BDESE. Une nouvelle exigence qui renforce la visibilité des politiques RH, notamment sur la formation et la reconversion. Les sanctions restent identiques : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un manquement à l’obligation d’entretiens peut entraîner un abondement correctif du CPF du salarié concerné.
Une aide possible pour les PME
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, la loi prévoit la possibilité de recourir à :
- un conseiller en évolution professionnelle (CEP),
- un accompagnement externe via les OPCO.
De quoi faciliter la mise en place opérationnelle et garantir un suivi homogène sur l’ensemble du territoire.
Ce qu’il faut retenir
| Ce qui change | Finalité |
| Une périodicité révisée Un contenu orienté projection Un focus senior renforcé Un suivi davantage encadré |
Plus de souplesse, moins d’administratif Un contenu orienté projection Développer l’employabilité durable Maintenir les talents dans l’emploi Plus de transparence et de pilotage RH |
Cette réforme fait de l’entretien de parcours professionnel un pilier de la gestion des compétences et de la mobilité, au service du salarié comme de l’organisation.
