Un de vos salariés se marie cette année ? Un décès l’oblige à s’absenter de l’entreprise ? La loi Travail a fait évoluer le régime des congés exceptionnels pour événements familiaux afin de mieux prendre en compte certaines situations.
De plus, une nouvelle loi promulguée le 19 juillet 2023 et publiée au JO du 20 juillet 2023 renforce la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité.
Quelles sont les raisons familiales pour lesquelles vous devez autoriser l’absence et maintenir le salaire ? Voici les différents congés pour évènements familiaux, leurs modalités d’application et les évolutions à prendre en compte.
Quels sont les évènements familiaux autorisant des congés ?
Le code du travail accorde des jours de congés pour événements familiaux aux salariés qui en fournissent les justificatifs. Les événements pris en compte sont le mariage, la naissance ou l’adoption ainsi que le décès d’un proche.
D’autres situations ouvrent le droit à des congés non-rémunérés par l’employeur mais pouvant ouvrir droit à des prestations sociales. Par ailleurs, de nombreuses conventions collectives améliorent le régime général en accordant des jours supplémentaires ou en reconnaissant d’autres motifs (déménagement, obtention de diplôme…). Voici ci-dessous la liste détaillée prévue par le Code du Travail :
| Congé payé légal | Nombre de jours minima autorisés |
|---|---|
| Mariage | 4 jours |
| Conclusion d’un PACS | 4 jours |
| Naissance ou l’adoption d’un enfant |
3 jours |
| Décès de conjoint ou partenaire d’un PACS | 3 jours |
| Décès d’un enfant* |
|
| Mariage de votre enfant (ou remariage) | 1 jour |
| Décès du père ou de la mère | 3 jours |
| Décès du beau-père ou de la belle-mère | 3 jours |
| Décès du frère ou de la sœur | 3 jours |
| Annonce de la survenue d’un cancer, d’un handicap ou d’une pathologie chronique de l’enfant* |
5 jours |
Les jours d’absence pour événements familiaux sont assimilés à des jours de travail effectif. Aucune condition d’ancienneté n’étant requise. Les salariés continuent donc d’être payés.
La loi prévoit également des jours de congés non-rémunérés :
| Évènement | Conditions | Nombre de jours |
|---|---|---|
| Enfant malade | Enfant de moins de 16 ans | 3 à 5 jours non payés par an |
| Présence parentale | Enfant atteint d’une pathologie grave |
310 jours ouvrés non payés sur 3 ans |
| Proche aidant | Parent dépendant | 3 mois non payés, renouvelable dans la limite de 1 an, pour toute la carrière du salarié |
Les congés pour enfant malade
Si le salarié a un enfant de moins de 16 ans victime d’un accident ou d’une maladie constatés par un certificat médical, il peut bénéficier du congé, sans condition d’ancienneté. La durée du congé non rémunéré est de trois jours par an. Cependant, lorsque l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié a la charge de trois enfants (ou plus) âgés de moins de 16 ans, la durée est prolongée jusqu’à 5 jours. Différentes conventions collectives peuvent prévoir une durée plus longue ou même une rémunération.
Il existe également un congé spécifique pour maladie chronique de l’enfant à l’annonce d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant. Le salarié peut bénéficier, sur justification, d’un congé de 2 jours en cas d’annonce d’une maladie chez son enfant
Congés de présence parentale
Le salarié peut prendre un congé de 310 jours ouvrés en continu ou fractionnés sur 3 ans s’il a à charge un enfant de moins de 20 ans handicapé, atteint d’une pathologie grave ou victime d’un accident dont la présence soutenue ou des soins contraignant sont indispensables. Au-delà, en cas de rechute ou de récidive de la maladie, le parent peut reprendre un congé dans les mêmes conditions. La rémunération est prise en charge par la Caisse d’allocations familiales (CAF), sous forme d’allocation journalière de présence parentale, sous conditions.
Par ailleurs le salarié peut bénéficier d’un renouvellement de son congé pour la même maladie. Le congé peut donc atteindre 620 jours au maximum
Pour renouveler son congé de présence parentale, le salarié doit en informer son employeur au moins 15 jours avant le début du renouvellement, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre récépissé. Il doit joindre à cette demande un certificat médical du médecin qui suit l’enfant, précisant le caractère indispensable de la poursuite des soins contraignants et la nécessité d’une présence parentale soutenue.
Afin d’accélérer les aides financières versées aux parents, la condition d’accord explicite du service du contrôle médical de la CPAM ou du régime spécial de sécurité sociale pour le renouvellement du congé a été supprimée. De plus, les CAF peuvent verser des avances dans l’attente de l’avis du service du contrôle médical des CPAM.
Par ailleurs, la loi instaure une protection contre le licenciement pour les salariés en congé de présence parentale. Cette protection reste valable même si le congé est fractionné ou pris à temps partiel. Ainsi, le contrat de travail d’un salarié en congé de présence parentale ne peut être rompu par l’employeur sauf en cas de :
- Faute grave du salarié ;
- Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.
Le congé proche aidant
Si un proche du salarié (ascendant, descendant, frère, sœur ou personne partageant son domicile) est en phase terminale d’une maladie grave ou incurable, ou dans un état mettant en jeu son pronostic vital, le salarié peut bénéficier d’un congé de 3 mois maximum renouvelable une fois. Ce congé peut être fractionné avec l’accord de l’employeur et prendre la forme d’un passage à temps partiel ou d’une suspension du contrat de travail.
Le dispositif s’inspire du mécanisme de don de jours de repos en faveur des parents d’un enfant gravement malade et permet le don de jours de repos non pris à un salarié ayant à charge des personnes en perte d’autonomie ou en situation de handicap.
