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Congé proche aidant : qu’est-ce que c’est ?

Le congé proche aidant offre la possibilité au salarié en charge d’une personne qui a perdu son autonomie ou handicapée de cesser temporairement son activité.

Il est limité à la durée maximale de 3 mois sauf accord d’entreprise de branche ou convention collective plus favorable. Le congés de proche aidant peut être renouvelé mais ne devra pas dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié.

Il faut aussi garder en tête que ce congé n’est ni rémunéré par l’employeur, ni indemnisé par la Sécurité sociale.

Liste des proches accompagnés

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, doit être :

  • La personne avec qui il est marié, pacsé ou avec laquelle il vit en union libre.
  • Un membre de sa famille : un de ses parents ou grands-parents, un enfant dont il a la charge, un frère, une sœur, un(e) cousin(e) germain(e), un oncle ou tante, un neveu ou une nièce.
  • Un membre de la famille de la personne avec laquelle le salarié est en couple.
  • Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Cette personne doit être résidant régulier en France.

Demande de congés proche aidant

La demande du salarié doit vous être adressée au minimum 1 mois avant la date de départ. Cependant, sur justificatif, le salarié peut partir immédiatement en cas de dégradation soudaine de la santé de la personne aidée, de situation de crise exigeant l’action du salarié ou de d’arrêt brutal de l’hébergement de la personne aidée par l’établissement qui l’accueillait.

Cette demande doit explicitement indiquer la volonté du salarié de suspendre son contrat de travail et la date du congé.

Avec votre accord, le salarié peut transformer ce congé en période d’activité à temps partiel. Toujours votre accord, le congé pourra également être fractionné (mais sans pouvoir dépasser les trois mois renouvelables). La durée minimale de chaque période de congé est d’une journée.

En ce qui concerne cette possibilité de fractionner le congé, l’employeur doit être averti au moins 48h avant chaque période de congé sauf urgence.

Le salarié doit aussi fournir une déclaration sur l’honneur de son lien avec la personne aidée et précisant qu’il n’a jamais bénéficié de ce type de congé ou attestant de la durée du congé proche aidant déjà utilisée. Il doit aussi produire une copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa) au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie).

PLFSS et congé proche aidant

Chaque année, le Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) apporte des modifications au congés proche aidant.

En 2020, l’article 68 de celui-ci a supprimé la condition d’ancienneté d’un an pour bénéficier du congés. Il a également instauré une Allocation Journalière Proche Aidant (AJPA). Cette allocation permettra d’indemniser le bénéficiaire quel que soit son statut (salarié, indépendant, fonctionnaire ou chômeur).

Cette allocation est reversée par la CAF ou par les caisses de la MSA, aux montants suivants :

  • 58,59 € par journée de congé ;
  • 29,30 € par demi-journée de congé.

De plus, l’allocation devrait faire l’objet d’un prélèvement de CSG, à hauteur de 6,2%.

Le salarié aura droit à un maximum de 66 jours d’AJPA sur l’ensemble de sa carrière dans une limite de 22 jours par mois. L’allocation peut se cumuler avec l’indemnisation de congés maladie ou d’accident du travail pour une activité exercée à temps partiel.

En revanche, l’AJPA ne peut pas se cumuler avec d’autres allocations. Elle ne peut pas non plus être versée si le proche aidant est employé par la personne aidée en tant qu’aidant familial.

Fin du congé et retour du salarié

Le congé proche aidant prend fin dans deux cas de figure :

  • A son arrivée à terme ;
  • Ou par anticipation.

Il se termine par anticipation si l’un des évènements suivants survient pendant le congé :

  • Si le proche aidé par le salarié décède ;
  • En cas d’admission du proche aidé dans un établissement ;
  • Si le salarié est confronté à une diminution importante de ses ressources ;
  • A partir du moment où le proche aidé est assisté par un service d’aide à domicile ;
  • Si un autre membre de la famille prend à son tour un congé proche aidant.

Lorsque le congé est mis à terme de manière anticipée, le salarié doit respecté un préavis. La durée de ce préavis est prévue par accord collectif. A défaut d’accord, le salarié en fait la demande datée et motivée par tout moyen à son employeur au minimum 1 mois avant la date de reprise souhaitée. Ce délai est ramené à 2 semaines en cas de décès du proche aidé.

Lorsque le congé se termine et que le salarié revient dans l’entreprise, il retrouve son poste ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il bénéficie également d’un entretien professionnel à son retour.

Droit à la déconnexion : contexte légal

Le droit de la déconnexion a été inclus expressément dans le Code du Travail en 2019, dans le cadre des négociations autour de la qualité de vie au travail. Cependant, certains accords d’entreprises reconnaissaient déjà ce droit, de même pour la jurisprudence.

La loi assigne à ce droit l’objectif de respecter la vie privée et familiale du salarié, sans encombrer son temps de repos et de congés. On peut alors le considérer comme le droit de ne pas être connecté à un appareil numérique en dehors de son temps de travail (ordinateur, smartphone, etc…). Ce droit englobe tous les salariés amenés à utiliser un outil numérique dans leurs fonctions.

Plusieurs accords d’entreprises proposent également une notion élargie du droit à la déconnexion, le faisant prévaloir pendant le temps de travail pour ménager les salariés (périodes blanches sans connexion, mise en place d’échanges entre les salariés, etc…).

Application du droit à la déconnexion

Il revient à l’employeur d’aborder le droit à la déconnexion et de s’assurer de son effectivité dans son entreprise. Il devra mettre en place les mesures appropriées pour permettre la déconnexion de ses salariés, et organiser les éventuelles négociations autour de ce droit.

L’employeur devra également évaluer les risques lié aux outils numériques qu’utilisent ses salariés dans l’entreprise. Selon leur quantité et leur fréquence d’utilisation, les risques impactant la santé physique et mentale des salariés peuvent être réellement présents, notamment à cause de l’hyper-connexion.

Les entreprises dotées de représentants syndicaux se doivent d’évoquer le droit à la négociation dans le cadre des négociations collective sur la qualité de vie au travail et l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.

A défaut d’accord, le Code du Travail oblige l’employeur à rédiger une charte dédiée à ce droit, après consultation du CSE de l’entreprise. Cette charte devra définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et devra également prévoir des actions de formation et de sensibilisation du personnel à un usage raisonnable des outils numériques.

A savoir :
Même si une entreprise n’est pas réglementairement obligée de négocier sur le droit à la déconnexion, elle se doit en revanche de s’assurer du respect de ce droit s’il est invoqué.

Et pendant le télétravail ?

Actuellement, le Code du Travail ne mentionne pas explicitement le droit à la déconnexion pour les salariés en télétravail.

Il y fait cependant référence implicitement en exigeant que les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation du temps de travail soient respectées. L’employeur devra également respecter les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement solliciter le salarié en télétravail.

Et pendant les congés payés ?

Il est constaté que de plus en plus de salariés prennent l’habitude de consulter leur boîte mail professionnelle ou emportent avec eux des dossiers à terminer pendant leurs congés payés. Ce genre d’habitude peuvent impacter négativement le repos du salarié pendant ses congés et être un facteur de stress supplémentaire. Le droit à la déconnexion prend alors ici tout son sens.

Certaines entreprises ont toutefois prévues des exceptions au droit à la déconnexion, notamment en cas de force majeure. L’employeur devra alors mettre en place des actions pour cadrer le temps de travail des salariés, afin que ceux-ci n’aient pas à empiéter sur leur vie personnelle ou leurs congés payés.

Quels risques en cas de non-respect ?

Le Code du Travail ne prévoit pas de sanction particulière en cas de non-respect du droit de déconnexion d’un salarié ou si l’employeur n’a pas mis en oeuvre des dispositions légales sur ce même droit. L’absence de charte n’engendre aucune sanction non plus selon les textes de loi.

Cependant, l’employeur peut être pénalement sanctionné (d’une amende jusqu’à l’emprisonnement), s’il n’a pas respecté son obligation de négocier sur la qualité de vie au travail en y incluant le droit de déconnexion.